O modelo de avaliação de desempenho que vamos propor é o método de avaliação por competência e potencial. Iremos apresentar um guia para o modelo de avaliação de desempenho, se você procura um modelo de avaliação de desempenho pronto faça o download grátis da ferramenta demonstrativa.

Modelo profissional de Avaliação de Desempenho Individual. Faça aqui o download da versão demonstrativa grátis.

A avaliação deverá ser realizada pelo colaborador e seu gestor, posteriormente apreciada pela Diretoria Executiva, com o apoio do órgão de Recursos Humanos, pois é uma forma tradicional, mais familiar aos colaboradores e de simples implementação.

Nesse modelo você deverá utilizar o método de avaliação por competências (conhecimentos, habilidades e atitudes – CHA), fazendo uso de escalas gráficas. As competências serão agrupadas em áreas de competência, tanto quanto possível independentes entre si.

Esse método possibilita a identificação de pontos a serem fortalecidos e poderá ser avaliado também o potencial de evolução de cada colaborador, gestor ou não, na sua capacidade para assumir maiores responsabilidades.

Os fatores devem ser separados por gestores e outro para os demais colaboradores, para criar rapidamente uma padronização inicial, possível de ser entendida por todos.

Os fatores devem ser divulgados para todos no início do processo de avaliação para dar clareza e transparência ao processo.

As tabelas a seguir mostram os fatores de avaliação de competência, onde cada indicador de competência pertence a uma área de competência. A tabela é apenas um pequeno resumo, caso queira verificar a descrição completa de cada indicador de competência acesse a Planilha de Avaliação de Desempenho.

Capacidade de gestão | Capacidade de Mobilização; Delegação / Feedback; Monitoramento; Visão Estratégica; Desenvolvimento / Formação de Sucessores; Tratamento de Conflitos.
Preparo e qualificação | Capacidade de Orientação; Planejamento; Comunicação; Capacidade de Negociação; Geração de Conhecimento; Autodesenvolvimento.
Capacidade de trabalho em equipe| Interação; Interlocução; Cooperação; Motivação.
Compromisso com resultados | Orientação para Eficiência e Eficácia; Foco em Objetivos e Metas; Capacidade Analítica; Busca de Orientação; Foco em Superação.
Visão institucional | Interesse pela Instituição; Compromisso com Valores; Visão dos Clientes; Articulação; Normas.
Características comportamentais | Equilíbrio; Relacionamento Interpessoal; Iniciativa; Automotivação; Inovação; Empatia; Discrição.

* descrição completa de cada indicador de competência acesse a Planilha de Avaliação de Desempenho.

Preparo e qualificação | Conhecimento Técnico; Capacidade Analítica; Organização; Comunicação; Capacidade de Negociação; Introdução de Novas Práticas; Geração de Conhecimento; Autodesenvolvimento.
Capacidade de trabalho em equipe | Interação; Interlocução; Cooperação; Motivação.
Compromisso com resultados | Orientação para Eficiência e Eficácia; Busca de Orientação; Foco em Superação.
Visão institucional | Interesse pela Instituição; Compromisso com Valores; Visão dos Clientes; Articulação.
Características comportamentais | Equilíbrio; Relacionamento Interpessoal; Iniciativa; Automotivação; Empatia; Discrição; Disciplina; Capacidade de Concentração.

* descrição completa de cada indicador de competência acesse a Planilha de Avaliação de Desempenho.

Insatisfatório (1 a 4) – Não atende ou atende minimamente às expectativas quanto ao padrão esperado de desempenho definido para a competência avaliada. Precisa desenvolver-se total ou quase que totalmente na competência. Necessita de interferência permanente do gestor.

Regular (5 a 6) – Atende parcialmente às expectativas quanto ao padrão esperado de desempenho definido para a competência avaliada. O desempenho alterna entre atendimento e não atendimento. Precisa melhorar o desempenho. Necessita de interferência do gestor com alguma frequência.

Bom (7 a 8) – Atende às expectativas quanto ao padrão esperado de desempenho, definido para a competência avaliada. Alcança o padrão esperado, demonstrando resultado de desempenho plenamente satisfatório. Na maioria das vezes o gestor apenas valida o atendimento da competência em relação ao padrão.

Excelente (9 a 10) – Supera as expectativas quanto ao padrão esperado de desempenho definido para a competência. Excede ao padrão esperado, demonstrando desempenho além das expectativas. Agrega melhorias e resultados visíveis, reconhecidos e confirmados no âmbito da entidade.

Indicadores de Potencial | Orientação para o Aprendizado; Abrangência de Análise; Compreensão Interpessoal; Capacidade de Progressão; Maturidade Emocional; Flexibilidade / Adaptabilidade; Comunicação Escrita.

A avaliação realizada pela gestores deve possuir três notas, verificando se o colaborador possui ou não o potencial para o determinado fator.

1. O gestor discorda da afirmação em relação ao colaborador.
2. O gestor concorda parcialmente com a afirmação em relação ao colaborador.
3. O gestor concorda totalmente com a afirmação em relação ao colaborador.

Cada ciclo de avaliações deve ter a duração de 12 meses. Cada colaborador deve realizar, a cada 12 meses, uma autoavaliação, tendo como foco as competências definidas. O gestor deve preencher as avaliações de competência e potencial relativas a seus subordinados. Para tanto, deve analisar, previamente, a ficha de autoavaliação preenchida pelo colaborador.

Recomenda-se que o acompanhamento do desempenho de cada colaborador pelo seu gestor deva ser realizado ao longo do tempo e, a cada 6 meses, realizar uma reunião formal entre cada colaborador e seu gestor para analisar o desempenho observado. O resultado de cada uma dessas reuniões será objeto de registro em formulário de avaliação de competências.

Após a etapa acima, recomenda-se aos gestores discutir com a Diretoria as avaliações de seus subordinados (autoavaliação x avaliação feita pelo gestor e avaliação de potencial).

Concluído o processo, cada colaborador deve receber as fichas de avaliação a ele referentes, tendo assim acesso às suas avaliações. Terminada a fase de avaliações e feedbacks, gestores e Diretoria se reúnam para deliberar um plano de desenvolvimento e treinamento para os colaboradores.

O ciclo se encerra com uma análise e discussão das oportunidades de melhoria a serem implementadas no próximo ciclo.