Feedback, automatizando o procedimento.

A etapa mais importante de uma avaliação de desempenho não está na definição das competências, dos potenciais e dos fatores que serão avaliados em cada caso e nem no resultado obtido por cada profissional, o ponto mais importante da avaliação é o feedback.

O feedback é a oportunidade mais rica para a instituição e para o profissional. É através do feedback, comparando a percepção que o colaborador tem de si mesmo com a percepção que dele têm as pessoas que estão ao redor, e em particular os seus gestores, que se consegue avançar na compreensão do autoconhecimento.

Para um feedback ser bem executado ele deve ser realizado pelo gestor do colaborador, o gestor é quem convive diariamente com o colaborador possuindo maior capacidade de identificar os seus pontos de melhoria.

Devido a essa importância, o nosso método induz propositadamente um processo de feedback de alta qualidade pois ele é uma etapa obrigatória do processo de avaliação.

Caso você tenha interesse de implementar o processo de feedback automático na sua empresa recomendamos a utilização do nosso método através da nossa planilha de avaliação de desempenho. Esse processo automático e obrigatório é parte de algumas das etapas de avaliação que propomos, conforme você pode conferir a seguir:

Cada ciclo de avaliações deve ter a duração de 12 meses e sugere-se que suas etapas sejam conduzidas pela área de recursos humanos da entidade.

O ciclo começa com a definição das competências e seus indicadores, bem como os indicadores de potencial a serem utilizados.

Recomenda-se que o acompanhamento do desempenho de cada colaborador pelo seu gestor seja contínuo ao longo do tempo. Deve-se realizar a cada 6 meses, uma reunião formal entre cada colaborador e seu gestor para analisar o desempenho observado e identificar a necessidade de medidas corretivas (reunião de feedback). O resultado de cada uma dessas reuniões será objeto de registro em formulário de avaliação de competências.

Cada colaborador, gestor ou não, deve realizar, a cada 12 meses, uma autoavaliação, tendo como foco as competências definidas.

Também a cada 12 meses, o gestor deve preencher as avaliações de competência e potencial relativas a seus subordinados. Para tanto, deve analisar, previamente, a ficha de autoavaliação preenchida pelo colaborador.

Após a etapa acima, recomenda-se aos gestores discutir com a Diretoria as avaliações de seus subordinados (autoavaliação x avaliação feita pelo gestor e avaliação de potencial).

Concluído o processo, cada colaborador, gestor ou não, deve receber as fichas de avaliação a ele referentes, tendo assim acesso às suas avaliações. E, recomenda-se que terminada a fase de avaliações e feedbacks, gestores e Diretoria se reúnam para deliberar sobre eventual plano de desenvolvimento ou de treinamento para os colaboradores.

O ciclo se encerra com uma análise e discussão das oportunidades de melhoria a serem implementadas no próximo ciclo.